La CEDH a détaillé le 5 septembre 2017 les conditions dans lesquelles un employeur peut surveiller les communications électroniques d’un salarié :
«les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu »
Il convient donc :
- d’informer le salarié de la possibilité pour l’employeur de prendre des mesures de surveillance de ses correspondances, de la mise en place de telles mesures et de l’étendu de ladite surveillance (contrôle des flux ou des contenus);
- de justifier de motifs légitimes pour la surveillance des communications et l’accès aux contenus;
- de vérifier l’existance d’autres moyens moins intrusifs que l’accès direct aux contenus et les conditions dans lesquelles les informations recueillies dans le cadre de la surveillance ont été utilisées.
Les chartes informatiques définissant les conditions d’usage des outils informatiques en entreprise devront donc être complétées par une information adéquate sur les opérations de contrôle.